Вимоги щодо оформлення на роботу
Відповідно до частини 3 статті 24 Кодексу законів про працю в Україні (далі – КЗпП України) працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням працедавця, і повідомлення органів Державної фіскальної служби про прийняття працівника на роботу.
Додержання письмової форми є обов'язковим, зокрема при укладенні трудового договору з фізичною особою - підприємцем.
Отже, підприємці під час оформлення трудових відносин з працівником повинні, крім оформлення наказу (розпорядження) про прийом на роботу, складати в обов’язковому порядку письмові трудові договори.
До початку роботи працівника за укладеним трудовим договором власник підприємства, установи, організації або фізична особа повинна подати до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування повідомлення про прийняття такого працівника на роботу. Форма повідомлення про прийняття працівника на роботу затверджена постановою КМУ від 17.06.2015 р. № 413.
Обов’язок щодо подання повідомлення поширюється виключно на трудові відносини, коли з працівником укладається трудовий договір чи видається наказ (розпорядження про прийняття нар роботу) і це не стосується осіб, які надають послуги згідно з цивільно-правовим договором.
Тобто, необхідно повідомляти фіскальну службу під час кожного прийняття працівників та про всіх прийнятих працівників – як про штатних, так і про зовнішніх сумісників.
Записи про посади працівників, у тому числі у трудові книжки, виконуються відповідно до найменування професій і посад, зазначених у Класифікаторі професій ДК 003:2010, затвердженому наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. № 327.
Записи про звільнення найманих працівників мають здійснюватися в точній відповідності з формулюваннями КЗпП України, тобто з посиланням на відповідну статтю й пункт.
Згідно з вимогами ч. 2 ст. 24 КЗпП України під час укладення трудового договору громадянин зобов'язаний подати працедавцеві трудову книжку. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб-підприємців.
При цьому необхідно керуватися Порядком ведення трудових книжок, який регулюється Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Мін'юсту, Мінпраці, Мінсоцзахисту від 29.07.93р. №58 (далі-Інструкція №58).
Звертаємо особливу увагу підприємців та їх найманих працівників!
Оскільки центр зайнятості не реєструє трудових договорів, запис про прийняття й звільнення в трудовій книжці робить безпосередньо підприємець відповідно до вище вказаних норм діючого законодавства.
Якщо підприємець працює без печатки, він може вносити записи до трудової книжки працівника, оскільки статтею 58-1 Господарського кодексу України скасовано обов'язок суб'єктів господарювання мати печатку, тобто наявність печатки не обов'язкова. Усі записи підприємець, який працює без печатки, засвідчує своїм підписом.
Статтею 48 КЗпП передбачено, що відповідно до п. 2.21-1 Інструкції № 58 трудові книжки працівників, які працюють у підприємців, зберігаються безпосередньо у самих найманих працівників. Тобто, після внесення запису про прийом на роботу, підприємець повинен повернути трудову книжку найманому працівникові до наступного внесення запису, зокрема про звільнення з роботи.
При укладанні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця (стаття 27 КЗпП України).
Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб.
Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Зауважуємо на те, що в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (проводиться відповідна оплата, гарантійні виплати, тощо).
Задля уникнення адміністративної, фінансової та кримінальної відповідальності суб’єктам господарювання необхідно під час оформлення трудових відносин з найманими працівниками дотримуватись норм діючого законодавства.
Відділ охорони праці та соціального захисту населення Ю.М. Галкіна
